عمدتاً زمانی که درباره ویژگی‌های مدیر دیجیتال مارکتینگ صحبت می‌شود، به مجموعه‌ای از توانمندی‌های تخصصی مرتبط با حوزه دیجیتال مارکتینگ اشاره می‌شود. در این رویکرد مدیر یا مشاوری در حوزه دیجیتال مارکتینگ موفق است که دانش فنی بالاتری دارد. حال آنکه عموم مدیران در هر بخش نیازمند یادگیری و بکاربستن مهارت‌های ارتباطی، رهبری و درک متقابل دارند.
تصور کنید، شما به عنوان مدیر دیجیتال مارکتینگ برای رهبری تیم بازاریابی، وارد شرکتی شده‌اید اگر نتوانید بخوبی با کارمندان و کارشناسان واحد خود ارتباط برقرار کنید، چه می‌شود؟ باید منتظر دیدن یک تراژدی بزرگ باشید. بخش بزرگی از خلاقیت تیم و روحیه همفکری و مشارکت پذیری با روش‌های صحیح توسط مدیر دیجیتال مارکتینگ پیاده سازی می‌شود.
ما در vdigimarketing معتقدیم، موفقیت در دیجیتال مارکتینگ از مسیر یادگیری و مطالعه آغاز می‌شود. فرصت برای تجربه، آزمون و خطا بالاخص برای فردی با سمت مدیر دیجیتال مارکتینگ بسیار ریسک پذیر است. در این پست با نقل ماجرایی از شرکت گوگل، به ویژگی‌های مهم یک مدیر اشاره کرده‌ایم.
ماجرا از چه قرار بود… زمانی که گوگل هنوز شرکتی کوچک با صد کارمند بود، صدای اعتراض کارمندان درباره‌ی مدیران درآمده بود. بسیاری از مهندسان احساس می‌کردند بوروکراسی موجود در سازمان، مانع توسعه‌ی سریع شرکت است.
لری پیج که همیشه به‌دنبال نوآوری بود، تصمیم گرفت سیستم «بدون مدیر» را اجرایی کند تا تأثیر فضای کاری خودمختار را بسنجد. همان‌طورکه پیش‌بینی می‌شد، نتیجه‌‌ی آن فاجعه بود. سیستم‌های بازبینی با شکست مواجه شد و اعتراضات بدون پاسخ باقی ماند.
این آزمایش برچیده شده و دستور دیگری اجرا شد. اما در سال ۲۰۰۸، گوگل تصمیم گرفت با اتکا به داده‌ها، نگاهی عمیق‌تر به نقش مدیریت در سازمان داشته باشد. اهداف آن‌ها شناسایی و ساختن مؤلفه‌هایی برای داشتن مدیریت موفق بود.
از طریق بازبینی‌های مداوم و شدید و گزارش‌دهی عملکردی، گوگل مؤثرترین مدیران را در شرکت شناسایی کرد و ویژگی‌هایی که آن‌ها را از دیگر مدیران متمایز می‌کرد، مشخص ساخت.
یک مدیر عالی :
- یک مربی خوب است؛
- تیم را توانمند می‌کند و به‌تنهایی عمل نمی‌کند؛
- تمایلات و نگرانی‌های خود درباره‌ی موفقیت اعضای تیم و سلامت پرسنل را ابراز می‌کند؛
- سازنده و نتیجه‌‌‌محور است؛
- ارتباط‌گیرنده‌ای خوب است؛
- به توسعه‌ی شغل کمک می‌کند؛
- از استراتژی/دید شفاف برای تیم برخوردار است؛
- از مهارت‌های تکنیکی مهم برای کمک‌کردن به تیم برخوردار است.
اجرایی‌کردن تحقیق
بعد از شناسایی هشت شاخصه‌ی بسیار مهم برای دست‌یابی به موفقیت، گوگل هر شش ماه یکبار از اعضای تیم مصاحبه می‌گرفت و از بازخورد آن برای اندازه‌گیری مهارت مدیران در این نواحی استفاده می‌کرد. زمانی که مدیری در یکی از این مهارت‌ها نمره‌ی پایینی کسب کند، گوگل منابع از‌پیش‌آماده‌شده‌ای دارد که برای بهبود عملکرد در آن ناحیه طراحی شده است.
چیزی که به ذهن می‌آید این است که این سه فاکتور مهم، با مهارت‌های شخصی بسیار مرتبط هستند و ثابت می‌کنند که کارمندان، زمانی که حس می‌کنند باارزش شمرده می‌شوند، سازنده‌تر عمل می‌کنند.
به این نکته هم اشاره کنیم که چه تقاطع‌هایی مابین این کیفیت‌ها وجود دارد. برای مثال، چگونه می‌توانید مربی خوبی باشید، وقتی از مهارت‌های تکنیکی خوبی برخوردار نیستید؟ یا چگونه می‌توانید ارتباط‌گیرنده‌ی خوبی باشید، زمانی که دید شفافی ندارید؟
تبدیل‌شدن به مدیر بهتر
در این ارتباط زنده، دو مدیر ارشد گوگل درباره‌ی بهترین راه‌های رسیدن به این هشت کیفیت بحث می‌کنند. توصیه می‌کنیم برای فهمیدن جزئیات، ویدئو را به‌صورت کامل نگاه کنید. در زیر نیز مهم‌ترین نکات را به‌صورت خلاصه نوشته‌ایم:
۱- به مدیریت افراد همچون هسته‌ی کاری که انجام می‌دهید نگاه کنید. شاید به‌اشتراک‌گذاشتن ذهنیت خود و تعامل با تیم، کار چندان راحتی نباشد؛ اما همیشه به خاطر داشته باشید که بدون رهبری و هدایت، افرادی که زیر دست شما کار می‌کنند، قطعاً شکست خواهند خورد.
۲-کسب اعتماد با شناختن افراد به‌صورت فردی. فرد درون‌گرای موجود در تیم شما همچون فرد برون‌گرا کار نمی‌کند. این نشان می‌دهد قراردادن آن‌ها در محیطی خوب برای رسیدن به موفقیت، به آن‌ها اجازه می‌دهد که متوجه ارزش شما شوند و آن را تشویق کنند.
۳-آسیب‌پذیری را نشان دهید. اگر تعارفی با ضعف‌های خود ندارید و آن را با دیگران مطرح می‌کنید، کارمندان شما نیز متوجه می‌شوند که شما از آن‌ها انتظار ندارید بی‌عیب‌و‌نقص باشند. این باعث ایجاد ارتباط می‌شود و افراد را تشویق می‌کند به هنگام نیاز و همیاری درخواست کمک کنند.
۴-ارائه‌ی بازخوردهای مکرر. بسیار مهم است که در این حد اعتماد کسب کرده‌اید و اینکه کارکنان شما می‌دانند بازخورد به‌دلیل بهبود وضعیت به اشتراک گذاشته می‌شود. مطمئن شوید بازخورد شما با پیشنهادهایی درباره‌ی چگونگی بهبود وضعیت همراه باشد؛ زیرا این کار باعث افزایش اعتماد در دیگران می‌شود.
۵-در جایی که ممکن است، کار تصمیم‌گیری و مالکیت پروژه را به تیم خود واگذار کنید. اگر کسی از اعضای تیم شما در حوزه‌ای خاص موفق عمل می‌کند، مسئولیت‌ها و فرصت‌های مرتبطی به او بسپارید.
۶-بر توسعه‌ی شغلی آن‌ها تمرکز کنید. قرار ملاقات‌های مکرری با آنان داشته باشید و توصیه‌های سازنده‌ای درباره‌ی چگونگی عملکرد تیم در فضای سازمانی به آنان گوشزد کنید. اگر کارکنان شما مطلع شوند که کارشان بی پاداش نخواهد ماند، دیگر به‌دنبال فرصت‌های خارجی نمی‌گردند.
